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绩效考核方案

绩效考核方案 　　为了确保工作或事情能有条不紊地开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。

那要怎么制定科学的方案呢？以下是我精心整理的绩效考核方案，希望能够帮助到大家。

　　绩效考核方案1 　　 一、考核目的及原则 　　（一）目的 　　1、及时、合理、有效地评价员工2008年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。

　　2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

　　3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

　　4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

　　（二）考核原则 　　业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

　　 二、考核范围 　　本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。

试用（见习）期的新员工不参与本次考核。

　　 三、考核组织 　　（一） 公司成立年终绩效考核办公室： 　　办公室主任： 　　办公室副主任： 　　成员： 　　绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

　　（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的.监督下，由人力资源部组织各部门实施。

　　（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成2008年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

　　 四、考核方式 　　（一）考核要素 　　1、部门领导考核 　　20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

　　领导班子评议（占权重40%）： 　　（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。

领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。

　　民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。

其中，中层互评占10%、下属评议占10%。

此项工作由人力资源部负责组织。

　　（2）部门副职、部门经理助理： 　　部门绩效（占权重40%）：同前 　　领导班子评议（占权重25%）：同前 　　部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

　　民主评议（占权重20%）：同前 　　2、员工考核 　　20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

　　结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

　　能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

　　态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

　　（二）考核等级评定 　　考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。

　　 五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展） 　　（一）自评 　　由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。

主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。

　　（二）部门考核 　　1、实行逐级考核。

各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工2021年终综合绩效考核成绩。

　　2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

　　3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。

　　（三）上报考核结果 　　各部门将《公司2021年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。

由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

　　 六、考核的纪律要求 　　（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇x舞弊，打击报复。

　　（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。

　　（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

　　 七、考核结果反馈与申诉 　　考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。

员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

　　 八、考核结果的运用 　　考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。

　　对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

　　 九、相关问题的说明 　　（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/
入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

　　（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。

　　绩效考核方案2 　　 一、总则 　　（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

　　（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

　　 二、考核目的 　　目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对＂绩＂，＂效＂的考评，＂绩＂就是员工业绩。

在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析： 　　首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；
　　其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；
　　再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。

　　希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选 　　的依据。

　　 三、实施时间 　　从20xx年x月xx日执行 　　 四、考核对象 　　酒店全体员工 　　 五、考核办法 　　1、考核周期 　　各部门每月对员工进行一次考核，并与当月23—25日将各部门考核结果汇总提报至人力资源部。

　　2、考核方式及绩效工资标准 　　每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工资中提取20%额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。

　　3、考核关系 　　部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。

各部门主管、领班和普通员工由部门经理直接考核。

　　 六、考核评定 　　1、考核结果作为评选年度优秀员工的依据；
　　2、考核评分标准为： 　　90分为优秀，员工将得到绩效工资1：1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）；
　　89分—80分为良好，员工将得到100%的绩效工资；
　　79分—70分为及格；
员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）；
　　80分以下为不及格，员工将得到50%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。

　　连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；
　　连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。

　　3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；
　　4、考核结果将进入到员工个人档案以备案 　　5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据 ;
。

绩效考核方案

【实用】绩效考核方案范文集锦五篇 　　为了确保我们的努力取得实效，往往需要预先制定好方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。

方案要怎么制定呢？以下是我帮大家整理的绩效考核方案5篇，欢迎大家分享。

绩效考核方案 篇1 　　第一条 为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系， 及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。

　　第二条 绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。

　　基本原则是： 　　1、坚持内容确定的原则。

依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。

　　2、坚持公开公正的原则。

在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。

　　3、坚持分值量化的原则。

对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。

　　第三条 本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。

　　第四条 新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。

　　第二章 考核的办法和形式 　　第五条 考核形式 　　月度考核采取绩效考核打分的形式。

　　年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。

　　第六条 考核办法 　　1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。

　　3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。

　　第三章 组织机构和职责 　　第七条 考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。

　　第八条 考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程;
统计、汇总并存档考核成绩;
受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告;
追踪、督促考核结果的落实和运用。

　　第九条 益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。

　　第四章 考核的组织与实施 　　第十条 考核实施时间 　　1、月度考核：月度考核由各部门组织实施，考核时间为每月20 日，当月25日前将考核结果报公司备案。

　　2、年度考核：由公司考核领导小组统一组织实施，考核在当年12月20前结束。

　　第十一条 部门员工的考核以部门经理为考核责任人，部门经理的考核以公司党政一把手为考核责任人。

　　第十二条 考核责任人每月按照考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并给出合理评分和客观评价意见。

　　第十三条 考核人根据考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并出具合理的分数和评价意见。

　　第十四条 在考核期间，被考核人因工作变动而调离原部门，调离三个月以上的，由新部门进行考核;
调离不满三个月的，由原部门进行考核。

　　第十五条 考核人的职责 　　1、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。

　　2、公司负责对考核结果进行汇总并备案。

　　3、考核结果存在争议时，提交公司考核领导小组审核确定。

　　第五章 考核流程 　　第十六条 根据考核工作计划，每年下发员工年度考核通知(月度考核为常态考核，不另发通知)，说明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。

　　第十七条 考核人根据考核表格所列明的项目对被考核人进行标准量化打分，填写相关考核表格，并由被考核人签字。

年度考核结束后，考核结果提交公司考核领导小组审定后公示七天。

　　第十八条 评价 　　部门经理每半年对员工的工作业绩和现实表现、优缺点、今后的改进方向做出书面评价，随当月考核表报公司。

　　第十九条 投诉 　　员工如对年度考核结果有质疑、投诉，可于公示期内以书面形式向考核领导小组提出，考核领导小组经重新审定后，将复议后的考核结果通知员工所在部门及本人。

　　益盛港公司员工对复议后的考核结果仍然有不同意见的，可以通过公司考核领导小组向公安局考核领导小组提出二次复核申请，由公安局考核领导小组组织核查。

　　第二十条 兼职民警、益盛港员工的月度考核和年终最终结果分别报公安局政治处备案和公司存档。

公司合同制员工考核结果存入个人和公司档案。

　　第六章 考核计算 　　第二十一条 考核指标权重 　　考核均实行百分制。

　　月度考核由工作业绩和工作表现两大部分组成，其中工作业绩项70分，工作表现项30分。

　　兼职民警年度考核由绩效考核成绩和民主评议、基础理论考核三部分组成，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占30分，理论考核占10分。

　　其中绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。

民主评议中公司领导评议占60%、同级同事互评占20%、下级员工评分占20%。

基础理论项考核由局统一组织实施。

　　益盛港员工的年度考核由绩效考核成绩、基础理论考核、实践操作技能、民主评议四部分组成。

其中绩效考核成绩占50分，民主评议占20分，理论考核占15分，实践操作技能占15分。

绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。

民主评议项部门经理打分和同事互评各占50%权重。

基础理论项考核由局考核领导小组组织实施,实践操作技能项由公司考核领导小组组织实施。

　　公司合同制员工的年度考核包括绩效考核成绩、民主评议、实践操作技能三部分，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占20分，实践操作技能占20分。

考核权重和办法参照益盛港员工。

　　第七章 考核结果及运用 　　第二十二条 年度考核成绩的确定 　　考核最终结果由考核领导小组确定，考核等级为：优秀、优良、良好、基本称职和不称职。

优秀：就自身岗位而言，以创造性的方式做出重大贡献，考核评分在95分以上。

　　优良：超过常规岗位要求，并超过预期地达到工作目标，考核评分在95分以上。

　　良好：符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越，考核评分在80---89分之间。

称职：符合岗位要求，能够保质保量、按时地达成工作目标，考核评分在70---79分之间。

不称职：不能胜任岗位工作，考核评分在70分以下。

　　第二十三条 考核结果向被考核人本人公开。

在考核过程中，考核领导小组应负责考核原始评价的保密工作，不得泄露考核人对被考核人的评议，保证考核结果客观公正。

考核人必须对自己做出的评价结果负责。

　　第二十四条 考核结果的使用 　　1、员工岗位调整的主要参考依据;
　　2、与员工薪酬福利待遇直接挂钩;
　　3、与培训开发、学历教育、休假、疗养等待遇挂钩;
　　4、给予员工奖惩、组织发展的依据;
　　5、兼职民警未完成经营指标，年度考核第一年不称职的，给予警告;
连续两年不称职的，给予轮岗使用;
　　6、其他员工年度考核为基本称职的，给予提醒或调岗;
年度考核为不称职或连续两年基本称职的，则转为待岗。

　　7、被考核人出现违反国家法律法规和公司有关规定的按相关条例处理。

绩效考核方案 篇2 　　电子商务的库房流程基本上大同小异，但针对不同海外仓储库房系统及商品管理上，在操作的细节上差别还是很大的，此外每个人的管理风格不一样，大家可以就此参考下。

　　首先，周会制度。

在没接触周会制度前，感觉这就是一件耽误时间而且折磨人的事，现在完全体会到了他的积极意义。

　　 一、周会制度，在每周一集合全体部门人员开工作会议。

　　会议涉及内容基本上只要是工作上的都可以谈，但必须有会议目标，即主持者要通过此次会议达成什么目标。

　　具体到内容可包含： 　　1、传达公司公布的活动内容、管理要求、访客参观等加强部门人员重视程度。

　　2、制定工作任务并分解落实到组、个人。

强调任务重要性，征询部门成员对任务的疑问，并及时给予明确回复确认。

　　3、对上周工作进行回顾，针对突出问题逐一分析，并对责任人提出意见甚至点名批评(点名批评，建议管理人员少用，个中含义自己体会)。

　　4、对绩效考核进行公布，征询部门人员意见反馈，对有疑问之处应当详细解释。

　　5、征询部门成员对工作意见及建议(不仅限于本部门)，对涉及本部门与其他部门业务，可会上讨论拿出解决方案。

　　6、如有新成员加入，应当在会议开始前郑重向部门人员介绍，部门人员也需自我介绍，同时为新成员指定一位老员工带领作为“引路人”。

　　 二、绩效考核制度(KPI)，在部门人员持续增加的情况下，绩效考核有助于主管人员约束部门人员工作操作行为。

　　绩效考核不一定要面面俱到，关键在于首先内容能起到约束部门人员违规行为，其次能起到激发工作热情，所以考核内容以实用为主。

　　具体考核内容、及要求： 　　1、以5S为要求的现场环境考核(还有其他6、7、8等S，具体以实用为主，未必多多益善)。

　　2、以工作效率为要求对工作质量(差错率)、任务量(工作完成量、工作时间量、工作人员数等)量化考核。

　　3、以工作精神面、协作性、工作态度、工作流转交接考核。

　　4、以工作行政制度、纪律考核。

　　上面四项，主要以前两项为主，后两项为辅，此外在考核中，尽量减少主考人主观上的评断，主要以数据为考核依据，这样才能让考核不流于形式，部门人员更加注重考核内容。

此外考核也包含奖励措施。

　 　三、岗位包干、岗位轮换制度(这一项可能仅适用于小型电商) 　　随着部门人员增加，在管理上多少会出现监管不到位，吃大锅饭的问题。

　　1、岗位包干、职责到人。

通过流程梳理，将各项工作分解划分，清晰确定人员、职责范围，流程交接有明确的手续证明。

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将工作区域分区专人负责，5S责任要求落实到个人。

意义：每一个部门不可避免的会出现一颗老鼠屎，老鼠屎其实不可怕，可怕的是将污染到整个部门环境。

通过明确的'
责任划分，及时发现这颗老鼠屎，同时也能分清自律性强的员工，不至于出现问题**一片，挫伤员工的积极性。

　　2、适当的将部门人员岗位进行轮换。

目的为：A、使人员熟悉库房的整个操作环节，增加各环节的配合能力。

B、为应付突发的工作量增加、人员危机，能及时调配人员，被调人员能及时进入新岗位角色。

C、库房是一种比较沉闷的工作，适度轮换，改变成员工作环境，增加员工的新鲜感，增强员工求知欲。

　　 四、员工交流制度(这完全在于自己认识程度) 　　员工交流既是由公司出资组织的活动，也可以是自己掏腰包或部门AA制的聚餐。

除此外还有与部门成员私下的工作交流。

这些主要是增进员工之间感情，发现一些工作问题。

在这里，通过与员工沟通就像一面镜子能自己发现自己所忽略的问题，然而有些员工并不接受在以上环境沟通，这主要是一些性格内向或较拘谨寡言的等员工。

因此通过试卷的形式(纳入考核内容，只加分，不扣分)公开向全体成员征询意见。

这样能使员工静心、系统的将自己发现的问题及解决意见阐述出来。

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对于问题汇报采用逐级负责制，将其纳入考核内容。

绩效考核方案 篇3 　　一、员工绩效考核目的 　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、员工绩效考核原则 　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、员工绩效考核内容及方式 　　1、工作任务考核（按月）。

　　2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。

　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　　四、考核人与绩效考核指标 　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、企业绩效考核结果的反馈 　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

绩效考核方案 篇4 　　根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。

　　 一、考核目标与原则 　　目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

　　原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

　　 二、考核对象与时限 　　从20xx年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。

新员工转正后纳入当月考核。

　　 三、考核的主要内容 　　（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

　　（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

　　（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。

认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

　　（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

　　（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

　　（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。

　　 四、考核方法 　　（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。

依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。

考评总分为基础分+专业资格分+加分。

　　（二）考评工作分为两个步骤： 　　1.科室评价。

科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。

科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

　　2.医院总评。

由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。

　　 五、考核结果应用及有关要求 　　（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。

　　（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，()计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。

　　每分薪值=奖金总额÷科室总分数 　　员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值 　　（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。

连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。

　　绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水平。

同时，绩效考核增强了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径。

大家要充分认识绩效考核的重要性，认真学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。

县商务局干部职工绩效考核办法小学绩效考核工作实施方案医院网络营销的绩效考核方案 绩效考核方案 篇5 　　考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。

不妨看看年终绩效考核方案。

　　 一、考核原则 　　1、以绩效为导向的原则。

　　2、公平、公正、公开的原则。

　　3、考核、考评相结合的原则。

　　4、实事求是、改进提高的原则。

　　 二、考核对象 　　1、部门总经理、总经理助理。

　　2、机关全体员工。

　　3、项目部生产经理以上领导。

　　4、项目部全体员工。

　　 三、考核机构 　　1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

　　(1)负责批准年终绩效考核实施方案。

　　(2)监督和检查年终绩效考核过程。

　　(3)确定年终绩效考核结果。

　　2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

　　(1)制定年终绩效考核实施方案。

　　(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。

　　(3)汇总年终绩效考核结果等工作。

　　3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

　　(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

　　(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

　　(3)组织召开本部门年终工作总结会议。

　　 四、考核等级分布 考核结果汇总后确定B + B - C + 　　考核分数 　　90分以上 　　70-89分 　　60-69分 　　60分以下 　　考核等级 　　A 　　B 　　C 　　D 　　权重比例 　　10% 　　40% 　　40% 　　10% 　　1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。

　　2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。

　　3、员工有下列行为之一的。

其考核等级不得评为A级 　　(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

　　(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。

　　(3)给公司造成经济损失、不良影响的。

　　(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。

　　(5)其他违反公司规章制度的。

　　4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。

特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。

　　5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。

　　 五、考核时间安排及方法 　　本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

　　1、xxx7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。

　　2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。

　　3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。

　　4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。

以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。

部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3 ：7) 　　5、xxx8年1月5日---1月9日 各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。

工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。

　　6、xxx8年1月10日---1月11日 召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。

　　7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。

董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为 　　董事长、总经理6 ：无记名投票4。

　　8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。

统一汇总，并报公司董事长及总经理。

　　9、xxx8年1月13日 召开公司年终工作终结大会。

　　 六、考核结果应用 　　1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。

　　2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。

　　3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

　　员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金： 　　(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。

　　(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。

　　(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。

　　(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。

　　员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金 　　(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

　　(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。

　　(3)造成工程安全责任事故的。

　　(4)造成工程施工返工、延期的。

　　(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。

　　 七、几点要求 　　1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。

　　2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。

　　3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。

　　八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。

　　 九、本实施方案由行政部负责解释。

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